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海尔企业文化商业百科

发布时间:2019-07-18 04:22:51 编辑:笔名

海尔企业文化-商业百科- ——

海尔企业文化二、企业文化的民族性是海尔文化成功的根本保证

中国社会的政治、经济、文化等因素对中国企业文化有普遍性影响。赵曙明在《中日美欧企业文化比较及跨文化管理》一文中认为,社会民族文化的不同,从属于社会民族文化的企业文化也不相同,在不同社会民族文化与企业文化的基础上,形成富有特色的各国企业管理模式。

企业文化的民族性根源于管理对象的差异性。不同民族文化中的组织成员具有不同的价值观念与文化心理,对同一管理制度会表现出不同的行为与心理反应。企业文化总是建立在特定的民族文化基础上。国情不同、传统文化不同、企业文化也不一样。企业文化建设必须从国情出发,对民族传统文化进行挖掘、筛分、利用、培育有民族特色的价值观和伦理精神,才能建设出具有民族特色的企业文化。

海尔企业文化的民族性,表现在针对民族文化心理,有针对性地改造儒家文化价值观,把仁学价值观转化为80/20法则、敬业报国的企业精神、6S大脚印等具体管理制度。

三、企业文化的内生性是海尔文化成功的必然要求

海尔是我国众多企业管理制度的原创地,即使学习外国企业管理经验,也将其转化为自己的语言,如6S大脚印、OEC管理法。

海尔企业文化的内生性,表现在以下两个方面。

1、观念改变先于制度建立

海尔创业初期,为了扭转员工的质量观念,张瑞敏抓住机会,通过砸毁76台冰箱,在员工心中树立起了质量的观念,为随后的严格管理建立了契机。可以说,张瑞敏是一直在寻找一个砸冰箱的机会。通过范晓娥质量漏检事件,海尔发动员工广泛参与讨论,形成了80/20法则和领导负主要连带的制度。

2、结合民族心理创新管理制度

在学习日本现场管理经验的过程中,海尔不但是将5S改为6S,更为重要的是发明6S大脚印的做法,针对民族文化心理,有效固化制度要求。其他如80/20法则、“三心换一心”等做法,也是如此。

企业文化应建立在员工已经内化了的社会主流价值观基础之上,建立在企业自身发展历程基础之上。外显制度的移植与建设,必须与员工已有的内在价值观念、文化心理共同发展。

四、企业文化的动态性是海尔文化成功的重要经验

任何事物都是发展的,企业文化也处于不断变化和发展的过程中。一些内容在创业初期产生过影响,对企业的发展起作用,但随着企业的发展,就不那么适用了,就需要主动地扬弃,要随着客观条件的变化而进行创新,才能确保其旺盛生命力。

随海尔发展的不同阶段,及时调整企业文化理念是海尔的一贯做法。在海尔集团20周年典礼上,张瑞敏对此进行了明确的说明:“找对了价值观且产生了很好的成果之后,就必须突破自我再找到新的价值观。比如海尔抓质量管理,海尔从创业初期就开始抓质量管理,当时海尔提出一个价值观:有缺陷的产品就是废品。到了 1989年,很多企业产品不好卖,因为当时供求已达到平衡。所以产品质量成了关键,在这种情况下,很多企业开始抓产品质量,但是海尔又提升了一步:从抓产品本身的质量这种狭义的质量提升到一种广义的质量,延升到服务。其实从生产线下来的产品质量再好,也不是完整的质量,要把产品的质量延伸到用户的家里去。海尔当时在家提出了星级服务。而当其他企业也感到应该重视服务,而且也采取了海尔式的具体服务做法时,海尔又开始了新的提升:在九十年代中期抓到了质量的本质,即永远要满足用户的需求,永远使用户满意,提出为用户创造需求,满足用户潜在的需求,提出“只有淡季的思想,没有淡季的市场”。所以我想说的是,企业的理念一定要根据市场的变化不断地提出新的理念。”

企业文化创新是企业文化动态性的必然要求。在海尔文化发展过程中,有两次企业文化的明显转变。1996年,海尔将“敬业奉献、追求卓越”的企业精神修改为“敬业报国、追求卓越”。1998年海尔开始实施流程再造,并提出“狮鹿哲学”理念。在《将创新基因植入海尔》一文中,张瑞敏写到:“从1998年我们又推进了一步,就是对市场链的流程再造,海尔进行了完全扁平化管理模式。原来企业里的关系,同事间都是上下级的关系,员工要求是我的直接领导、上司对我好就可以了,满足他们的要求就可以了。而扁平化的管理,企业员工每个人之间不仅是同事的关系,更是市场的关系”。张瑞敏对“狮鹿哲学”的解释是“海尔的目标是3 万员工都成为自主经营的SBU(策略经营单位), 这就是我们争取的一个目标, 但并不是这么简单,如果说到2008 年的话, 每个人都能做到, 就比较理想。从开始提出来, 到做到, 10年。我认为这够快了。我们这样做是希望每个细胞都动, 每个细胞都相当有活力。比如鹿可以被狮子吃掉, 但如果这只鹿年轻力壮, 它在鹿群中肯定不会被吃掉, 被吃掉的永远是年老体弱的。你说狮子硬朗不硬朗?但是如果狮子老了的话, 连牛也可以踢它两脚。为什么呢? 因为它的每个细胞都老化了, 所以关键是取决于每个细胞。企业不是看外表多么大, 多么有力量, 关键是看它的细胞有没有活力。”

企业文化的上述两次变化,反映的是海尔价值观从“仁本主义”到“人本主义”的艰难转变。从反映传统“仁本主义”价值的80/20法则,到体现现代“人本主义”的“狮鹿哲学”,张瑞敏希望用 10年时间,并认为“这够快了”。这种转变的前提是:海尔用了14年的时间(),在“仁本主义”支持下,初步建立、形成了规范化的科学管理制度体系。用10年时间完成从反映“仁本”价值的群体本位管理模式,到反映“人本”价值的个体本位管理模式的转变,是海尔文化演进方向的本质。

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